在煤市低迷的大環(huán)境下，很多煤炭企業(yè)開始進(jìn)行各項(xiàng)改革。山西陽泉煤業(yè)集團(tuán)大規(guī)模的機(jī)構(gòu)改革正是在此背景下醞釀和展開的。截至今年7月，該集團(tuán)32個煤炭單位基本完成大部室改革，精簡科級機(jī)構(gòu)102個，精簡科級干部301人。
“大部室改革是第一步，重頭戲還在后面！”陽煤集團(tuán)人力資源部干部管理科科長張莉說。

壯士斷腕：大部室改革難

取消工區(qū)更難

“人員多，效率低！這個話題，這個問題，幾年來我們不止一次地強(qiáng)調(diào)，并下決心讓話題成為工作重點(diǎn)，讓問題得到根本解決！”這是今年7月23日《陽泉礦工報》一版頭條《減人提效，必須邁過的一道坎！》中的一句話。

翻看這張陽煤集團(tuán)內(nèi)部發(fā)行，發(fā)行量達(dá)到5萬份的報紙能夠發(fā)現(xiàn)，近一年來，精簡機(jī)構(gòu)和人員一直是陽煤集團(tuán)的工作重點(diǎn)，也是宣傳和統(tǒng)一思想的重點(diǎn)。

這場大規(guī)模的機(jī)構(gòu)改革是其現(xiàn)代化礦井建設(shè)的一部分。陽煤集團(tuán)2012年開始準(zhǔn)備，2013年為此專門派人去神華集團(tuán)、中煤集團(tuán)、徐礦集團(tuán)等單位學(xué)習(xí)，并籌劃、討論改革方案，今年初正式開始試行。改革分三步走，分別是大部室改革、工區(qū)瘦身和取消工區(qū)。

煤炭單位的大部室改革目前已基本完成，非煤單位的最后考核期限是今年年底。“以前也搞過，表面文章較多。這次領(lǐng)導(dǎo)說了要實(shí)實(shí)在在，不打折扣，要有壯士斷腕的決心。要是完不成，二級單位領(lǐng)導(dǎo)要誡勉談話，通報批評，并在年底考核時扣發(fā)薪酬。”張莉說。

“部室整合開展得較好、較快，業(yè)務(wù)相關(guān)的部室整合到一起比較容易，人員的分流安置是最大的困難。這次精簡下來的領(lǐng)導(dǎo)干部，不保留原先的薪酬待遇。”陽煤集團(tuán)人力資源部副部長張兆奇說，其中最困難的是老礦的改革，老礦開采歷史久，都是上萬人的單位，原來科級機(jī)構(gòu)就多，這次精簡力度最大的礦，科級機(jī)構(gòu)從26個精簡到了11個。

但張兆奇認(rèn)為，大部室改革再難，也不會有取消工區(qū)難。

陽煤集團(tuán)是個有著60多年歷史的老企業(yè)，老礦采用的是三級管理模式，即礦—工區(qū)—隊(duì)組，每個礦有采掘機(jī)運(yùn)通5個工區(qū)。

據(jù)介紹，現(xiàn)在很多先進(jìn)的煤礦，采用的是二級管理模式，即礦—隊(duì)組。二級管理機(jī)構(gòu)設(shè)置少、效率高，是現(xiàn)代化礦井建設(shè)的趨勢。陽煤集團(tuán)仍沿用三級管理模式的礦井接下來也要取消工區(qū)，變成二級管理模式。

他們一致認(rèn)為，這是一項(xiàng)必須去做，但又難度極大的工作。第一，大部室改革是在機(jī)關(guān)，而取消工區(qū)直接面對生產(chǎn)。“不能因?yàn)楦愀母铮焉a(chǎn)打亂了。”這是顧慮之一。第二，現(xiàn)在工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)配備基本是2正5副，一旦取消工區(qū)，大量人員需要分流安置。第三，大部室改革以前搞過，取消工區(qū)沒有現(xiàn)成可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，目前連試點(diǎn)都還沒有。

據(jù)介紹，取消工區(qū)的工作將在明年開始實(shí)行。作為鋪墊，今年下半年先對工區(qū)進(jìn)行瘦身，把工區(qū)的經(jīng)營職能和機(jī)關(guān)職能全部取消，只保留其生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)的職能。

力保平穩(wěn)：給精簡下來的干部

留好進(jìn)退之路

但凡機(jī)構(gòu)改革，出現(xiàn)兩種情況都不算成功。一是裝裝樣子，沒有實(shí)效；二是引起動蕩，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營，以致改革難以繼續(xù)推行。而改革措施中，人員的分流安置措施效果如何是成敗的一大關(guān)鍵。

陽煤集團(tuán)此次改革，精簡下來的干部不保留原先的薪酬待遇。“就怕?lián)Q湯不換藥，機(jī)構(gòu)拆了，人重新組到一起，還是以前的待遇，還一樣干活。這次精簡下來的領(lǐng)導(dǎo)干部，重新參加競聘，干什么崗位的活，就掙什么崗位的錢。”張莉說。
正因如此，大部室改革推行時壓力不小，干部職工中也有些負(fù)面情緒。陽煤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)開了很多次座談會，集思廣益，研究怎樣才能比較穩(wěn)妥地推行，最終建立了兩個制度。

一是提前3年退出制度。陽煤集團(tuán)原先就有規(guī)定，科級干部男的56歲退出崗位，女的53歲退出崗位。此次改革，在自愿申請的前提下，允許退出年齡再提前3年，即男的53歲，女的50歲。退出崗位的科級干部，還要承擔(dān)一定的工作，按政策享受退出科級干部的待遇。目前,各單位情況不一，有的單位寫申請的職工多，有的單位寫申請的職工少。

二是保留政治待遇制度。沒到退出年齡，或者不愿意退出的科級干部，如果在大部室改革后的競聘中，沒有競聘上原先的級別崗位，政治上保留其原先級別，薪酬待遇不再保留。

他們給舉了個例子。比如原先是正科級干部，這次沒有競聘上正科級的崗位，在檔案中仍然保留其級別，以后參加其他競聘，還按正科級資格算，到退出年齡該退出時，也按正科級資格算，這就叫保留政治待遇。只是薪酬待遇不再保留了，競聘上副科級崗位，就掙副科級的薪酬，競聘上普通科員，就掙普通科員的薪酬。

“這樣既給這些干部留下了前進(jìn)的路，又留下了后退的路。要不然突然什么級別都取消了，確實(shí)讓人不好接受。”張兆奇說，這種保留政治待遇的做法主要是力求穩(wěn)妥，讓精簡下來的干部心里好接受一點(diǎn)。該做法在1998年前后精簡機(jī)構(gòu)和人員時在該企業(yè)曾經(jīng)用過。