如果企業戰略調整、戰線收縮，需要精簡的人很多，是不是三十歲就可以回家“安享晚年”？

在央視近期熱播的電視劇《馬向陽下鄉記》里，有這么一個情節：村民提議剛下鄉的第一書記馬向陽給大槐樹村修條路，馬向陽還拉來了贊助經費。這是大好事，大家都歡欣鼓舞。測量完了，圖紙畫了，得拆幾戶人家的院墻和一間小賣部。這下矛盾就出來了，有人死活不讓拆。

這樣的情節，不單單糾結在藝術的世界里，在煤炭企業現實改革中，同樣栩栩如生地存在著，特別是在精簡機構和人員時。

經過“黃金十年”的發展，不少煤炭企業攤子大了，機構重疊，人多活少，十羊九牧，較為普遍。在市場形勢仍未見決定性好轉的當下，精簡機構和人員作為一項應對危機的改革舉措，正在不少企業實施。從管理層到普通職工，都希望通過改革激發活力、重煥生機。可是改革措施一推行，避免不了甲上乙下，丙留丁走，誰也不愿意作為臃腫部分被精簡下來。于是，在戰略層面廣受支持的改革，一到操作層面，矛盾叢生、障礙重重。

改革遇到矛盾一點也不稀奇，值得關注的不是矛盾本身，而是一些企業化解矛盾的方式。據筆者了解，有些企業精簡集團總部管理人員，給予一定的待遇，然后把人壓到分公司、子公司。分公司、子公司精簡管理人員，先畫個圈，框定保留人數，然后按年齡“一刀切”，給予一定待遇搞提前退休，切到哪個年齡合適了，就把這個年齡作為提前退休的硬性標準。如此下來，有些單位，男職工五十歲出點頭就得回家歇著了，精簡變成了提前退休。

且不論搞提前退休與老齡化社會、勞動力減少趨勢合不合拍，單說按年齡“一刀切”式的精簡，也許較大程度上回避了矛盾，保證了工作的平順，但如此武斷，何以體現量才而用，置人才考評機制于何地？如果企業戰略調整、戰線收縮，需要精簡的人很多，是不是三十歲就可以回家“安享晚年”？ 再者，是因為給了一定待遇，大家才愿意提前退休，這個一定待遇合理嗎？如果要一而再再而三地精簡，這個一定待遇企業給得起嗎？

不少企業的精簡，無關創新，無關破立，無關顛覆，算不上是改革。不得不進行精簡，往往是因為對原有制度長期不執行或執行有偏。干部能上能下，人員能進能出，收入能升能降，在制度中我們能找到，在領導講話中我們常聽到，這是企業管理的基本規則。可現實是，風和日麗、風平浪靜之時，在一些企業“上”、“進”、“升”可以得到無底線執行，而“下”、“出”、“降”被寫在制度中根本就是多余。遇到挑戰制度底線的具體行為與現象，底線的剛性總是讓位于具體行為與現象的特殊性，以至于制度底線一調再調、一降再降。到了不得不精簡時，就隨意搞個提前退休式治標辦法，以改革的名義來糾正過往制度執行的嚴重偏差。

企業在改革發展中，很重要的是不斷錘煉創新和化解矛盾的能力。好制度不執行，定規則隨意化，如此下去，也許在每一次改革時都無法擺脫三種局面：要么是仍然把一部分人逼到墻角，無可避免有人鬧有人告，有人焦頭爛額睡不好覺；要么是企業出血，搞個“大水漫灌”，遮掩住矛盾；要么就是“別跟我談改革”。

大槐樹村的路最終是修了，集體利益得到了保障，拆遷村民的利益也得到了維護，如果馬向陽要給大槐樹村修第二條路的話，相信即便還會遇到同樣的矛盾，應該也不再難以化解。對一些煤炭企業來說，如果還要一次又一次地搞精簡的話，精簡等于什么，但愿有一個令人稱道的答案。